Este vorba despre Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială, adoptată de instituțiile europene pentru reducerea diferențelor salariale între femei și bărbați, combaterea discriminării și crearea unui proces de recrutare mai transparent. Conform acestor reguli, companiile din toată Uniunea Europeană vor avea obligația de a publica anual intervalul salarial sau salariul de start în fiecare anunț de angajare.
Pe scurt, orice candidat va putea afla nivelul salarial oferit de companie înainte de a fi întrebat „ce așteptări salariale ai”, evitându-se astfel situația în care candidatul acceptă cel mai mic salariu din lipsă de informație.
Până în prezent, doar o parte redusă dintre angajatori afișau salariile în anunțurile de recrutare. Un studiu realizat de eJobs indică faptul că în prezent doar 40% din postările din România includ informații despre remunerație, iar această proporție înregistrează o creștere în apropierea termenului de implementare.
Impactul asupra candidaților
De la iunie 2026, candidații nu vor mai trebui să bazeze deciziile pe presupuneri atunci când aplică pentru un loc de muncă. Legea le va permite să vadă încă din anunț nivelul salarial sau gama de remunerație, precum și criteriile utilizate pentru stabilirea salariului. Această reformă elimină aproape complet negocierile bazate pe presupuneri, în care candidatul află abia în interviu sau după o ofertă formală ce salariu i se va oferi.
Mai mult, agenții economici vor putea solicita informații despre salariile medii pentru poziții similare în cadrul aceleiași companii și vor putea consulta criteriile obiective folosite pentru determinarea remunerației. În plus, angajatorii vor fi interziși să solicite candidaților istoricul salarial anterior, ceea ce contribuie la o piață a muncii mai justă și mai puțin predispusă la diferențe salariale nejustificate.
Perspectiva platformelor de recrutare
Analiza pieței din România arată că multe companii nu sunt încă pregătite pentru această implementare.
„De aproximativ doi ani, și mai ales în ultimele luni, am făcut comunicări concrete către angajatori, newsletter-e și documente explicative despre această măsură și modul în care va fi aplicată. Rezultatele ultimei cercetări indică faptul că aproximativ 60% dintre angajatori nu au demarat încă pașii pentru punerea în aplicare, deși formalitățile și birocrația vor fi destul de complexe”, a explicat reprezentantul eJobs pentru MEDIAFAX.
Specialiștii platformei de recrutare subliniază că afișarea salariilor în anunțuri nu doar că respectă legislația, dar influențează pozitiv și comportamentul candidaților.
„Am observat că aproximativ 40% dintre anunțurile publicate pe eJobs includ salariul afișat, iar aceste postări primesc cu până la 45% mai multe aplicări și vizualizări comparativ cu cele fără această informație. Candidații apreciază transparența și se uită prioritar la remunerație atunci când decid să aplice. Pe termen scurt, angajatorii care nu afișează salariile riscă să fie dezavantajați în procesul de selecție”, a menționat reprezentantul platformei.
În același timp, transparența salarială poate genera dificultăți pentru angajatorii plătind salarii sub media pieței.
„Unii angajatori vor fi nevoiți să majoreze artificial salariile pentru a atrage candidați, iar cei incapabili să susțină astfel de ajustări pot întâmpina probleme în recrutare. Totuși, directiva contribuie la o piață a muncii echitabilă și transparentă, unde candidații pot opta pentru cele mai bine plătite poziții”, a spus reprezentantul eJobs.
Pregătirea angajatorilor și eventualele riscuri
Implementarea directivei va fi obligatorie pentru toate societățile, fiind esențial ca acestea să își adapteze politicile salariale și procedurile interne pentru a evita sancțiuni și litigii.
„Pregătirea trebuie să fie completă, astfel încât din 2026 angajatorii să poată demonstra respectarea egalității salariale și a cerințelor de transparență stipulate de directivă”, a afirmat Dr. Kristine Bago, specialist în audit, pentru MEDIAFAX.
„Totodată, companiile trebuie să se asigure că anunțurile de joburi și denumirile ocupațiilor sunt neutre din perspectiva genului și că procesul de recrutare se face în mod echitabil, fără discriminări. Este necesar să pună la dispoziția angajaților criteriile obiective utilizate pentru stabilirea remunerației și evoluția acesteia. Statele membre trebuie să instituie sancțiuni eficiente, proportionale și disuasive în caz de încălcare a regulilor”, a adăugat Dr. Kristine Bago.
Directivele europene includ și mecanisme de raportare și penalizări pentru nerespectare.
„Este obligatoriu ca autoritățile să prevadă sancțiuni care să descurajeze nerespectarea reglementărilor legate de egalitatea salarială, acestea putând include amenzi calculate în funcție de cifra de afaceri sau suma totală a salariilor, în funcție de circumstanțe”, a explicat specialista.
Auditul intern al companiilor din România trebuie să se pregătească pentru aplicarea Directivei UE 2023/970 urmațiând câțiva pași esențiali.
1. Evaluarea politicilor și procedurilor interne
• Revizuirea politicilor salariale, asigurând respectarea egalității de remunerare
• Actualizarea documentației interne pentru conformitate
2. Stabilirea mecanismelor de raportare
• Crearea unor proceduri clare de colectare și raportare a datelor salariale
• Standardizarea formularelor pentru raportare
3. Colectarea datelor
• Identificarea și extragerea informațiilor despre salarii și bonusuri
• Analiza diferențelor salariale între sexe și funcții
4. Instruirea personalului
• Training pentru echipele de audit privind noile cerințe
• Sesiuni informative pentru angajați despre politicile salariale actualizate
5. Supravegherea conformității
• Implementarea unui sistem de monitorizare a transparenței salariale
• Realizarea de audituri interne periodice pentru verificare
6. Raportare și comunicare
• Realizarea de rapoarte periodice adresate conducerii și autorităților
• Informarea angajaților despre concluzii și măsurile adoptate
7. Feedback și optimizări continue
• Colectarea opiniei angajaților și managementului privind noile procese
• Adjustarea constantă a procedurilor pentru a menține conformitatea
Etapele următoare
Principalul motiv de reticență al companiilor vizează teama de conflicte interne generate de diferențele salariale acumulate, precum și temerea ca angajații vor descoperi diferențe salariale înainte ca acestea să fie corectate, și preocupările privind pierderea unui avantaj competitiv în negocierile cu candidații.
Directiva trebuie adoptată în legislația națională până la 7 iunie 2026, însă efectele sale directe se vor resimți din 1 ianuarie 2026 pentru anumite obligații de informare. Companiile trebuie să își reconfigureze politicile de resurse umane, să stabilească grile salariale clare și să respecte noile norme europene privind remunerarea corectă și nediscriminatorie.
Pe termen lung, această directivă poate duce la o alegere mai informată a candidaților, poate diminua diferențele salariale nejustificate și poate consolida încrederea între angajați și angajatori, schimbând modul în care funcționează piața muncii europeană.
În altă formă, directiva nu impune formal ca salariul sau intervalul salarial să fie publicate obligatoriu în fiecare anunț, ci doar obligă angajatorii să ofere aceste informații candidaților înainte de interviu sau în cadrul procesului de recrutare, într-un mod transparent pentru negocieri corecte.
Lasă un răspuns