România va trebui să adapteze legislația internă pentru a se conforma directivii UE privind transparența salarială, care va intra în vigoare până la data de 7 iunie 2026. Noile reglementări europene introduc obligații concrete pentru angajatori, puse în aplicare prin mecanisme de raportare, comunicare și măsuri corective în cazul diferențelor de remunerare între femei și bărbați.
Obligații înainte de angajare și transparența salariilor
Directiva (UE) nr. 970/2023 prevede ca, înainte de recrutare, angajatorul să comunice candidatelor și candidaților nivelul inițial de salariu sau intervalul salarial, bazat pe criterii obiective, neutre din punct de vedere al sexului. Anunțurile de recrutare și denumirile posturilor trebuie formulate în condiții neutre, pentru a evita perpetuarea diferențelor de gen.
Angajatorii nu vor putea solicita istoricul salarial al candidaților, iar aceste obligații trebuie implementate până la 7 iunie 2026, termen stabilit de Directivă. În legislația română actuală, norme similare există, dar nu reglementează complet aceste mecanisme, iar confidențialitatea salariilor, prevăzută de articolul 163 alin. (1) din Codul muncii, trebuie revizuită pentru a evita conflictele cu cerințele europene.
Raportarea diferențelor și dreptul la informație
În continuare, legea europeană impune angajatorilor cu cel puțin 100 de angajați să raporteze anual diferențele de remunerare pe sexe. În plus, salariații vor avea dreptul de a solicita și de a primi, în scris, informații despre propriul salariu și media salarială pentru aceeași categorie de locuri de muncă, defalcată pe sexe.
Această transparență devine o metodă de control pentru a identifica eventuale discriminări sistemice sau diferențe nejustificate. În legislația română, legislația privind egalitatea de șanse și tratament garantează deja drepturi similare, dar mecanismul de raportare și de solicitare a informațiilor despre salariu trebuie consolidat pentru a fi total compatibil cu cerințele europene.
Obligațiile de evaluare și corectare a diferențelor de remunerare
Dacă diferențele salariale între femei și bărbați depășesc pragul de 5% și nu sunt justificate prin criterii obiective, angajatorii trebuie să remedieze situația într-un termen rezonabil, în colaborare cu reprezentanții angajaților și instituțiile competente. Dacă diferențele persistă după șase luni de la raportare, se impune o evaluare comună a remunerațiilor.
Această evaluare trebuie să identifice cauzele diferenței și să analizeze proporția între sexe, nivelurile salariale și motivațiile posibile. Lipsa justificărilor obiective poate duce la măsuri corective, inclusiv ajustări salariale sau alte remedii stabilite de legislație.
În dreptul român, prevederile Legii nr. 202/2002 și Codul muncii existente interzic discriminarea în stabilirea salariilor, însă mecanismul de evaluare comună reprezintă o dezvoltare semnificativă asupra cadrului actual și vine să întărească posibilitatea salariaților de a solicita remedierea diferențelor nejustificate.
Sancțiuni, despăgubiri și responsabilități
Directivele europene prevăd sancțiuni eficiente pentru încălcarea obligațiilor. Articolul 16 stabilește dreptul salariaților de a primi despăgubiri pentru prejudiciile cauzate de discriminare, incluzând plata diferențelor salariale, despăgubiri morale și penalități.
Autoritățile pot dispune și măsuri de corectare, precum încetarea încălcărilor și adoptarea de măsuri remediale. Neconformarea poate conduce la amenzi, sancțiuni contravenționale și răspundere juridică, aspecte ce vor fi amplificate în cadrul legislației interne după transpunerea directivei.
După transpunere, posibilitatea de a formula plângeri sau acțiuni în instanță pentru restabilirea drepturilor va crește, fiind un mecanism de protecție suplimentar împotriva discriminării și a prejudiciilor din sectorul muncii.
Impactul pentru mediul de afaceri și litigii
Reglementările europene vor impune o responsabilizare mai accentuată a angajatorilor, inclusiv în domeniul relațiilor juridice și al practicilor interne. Nerespectarea obligațiilor de transparență salarială și remediere a diferențelor va putea duce la litigii complexe de muncă, inclusiv acțiuni pentru discriminare de gen, concedieri abuzive sau pentru tratament discriminatoriu.
Un conflict legat de lipsa de transparență sau de discriminare salarială poate genera acum și alte cauze conexe, cum ar fi tratarea inechitabilă sau măsuri represive, cu riscul unor consecințe financiare și de imagine pentru angajatori.
Avocatul Radu Pavel, coordonatorul unei societăți de avocatură din România, afirmă că nerespectarea noilor reguli poate avea drept consecință litigii și sancțiuni, deoarece mecanismele de control și remedii devin mai stricte și mai bine structurate pentru protejarea drepturilor salariaților.
În concluzie, transpunerea directivei europene va transforma modul în care se gestionează transparența salarială și lupta împotriva discriminării la locul de muncă, impunând obligații concrete pentru angajatori, cu riscuri juridice și financiare semnificative pentru cei care nu se conformează.
Lasă un răspuns